Hoe tijdelijk is ‘tijdelijk’? De grenzen aan het inzetten van uitzendkrachten

Home > Kennisbank > Hoe tijdelijk is ‘tijdelijk’? De grenzen aan het inzetten van uitzendkrachten

Uitzendkrachten bieden flexibiliteit. Ze helpen pieken opvangen, vervanging regelen en snel opschalen. Maar die flexibiliteit kent grenzen. Een recente uitspraak van de Hoge Raad laat zien dat het langdurig inzetten van een uitzendkracht risico’s met zich meebrengt, ook als alles formeel goed geregeld lijkt.

In de betreffende zaak werkte een uitzendkracht maar liefst dertien jaar onafgebroken bij dezelfde opdrachtgever. Volgens de Hoge Raad ging dit te ver. De inzet was niet langer tijdelijk en paste niet meer bij het doel van uitzenden. Het gevolg: de opdrachtgever moest de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst aanbieden.

Waarom is deze uitspraak relevant voor jou als werkgever?

Uitzenden is bedoeld als een tijdelijke oplossing. Wanneer een uitzendkracht structureel dezelfde werkzaamheden verricht en feitelijk onderdeel wordt van de vaste organisatie, kijkt de rechter verder dan contracten en fases. De kernvraag is dan:
Gaat het nog om flexibiliteit, of is dit in feite een vaste functie?

In deze zaak concludeerde de Hoge Raad dat de opdrachtgever de uitzendconstructie gebruikte voor structureel werk en dat is niet toegestaan.

Wat zegt de wet over langdurige inzet?

De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de uitzend-cao werken met verschillende fases:

Fase A: maximaal 52 weken
Fase B: maximaal 3 jaar
Fase C: contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau

Maar belangrijk om te weten:
ook als je formeel binnen deze fases blijft, kan de rechter oordelen dat de inzet niet meer tijdelijk is. De feitelijke situatie weegt zwaarder dan de papieren werkelijkheid.

Benieuwd naar hoe dit voor jou in elkaar zit of heb je nog andere vragen over dit onderwerp? Klik dan snel op onderstaande button:
Contact opnemen

De risico’s van langdurig inlenen

Wanneer een uitzendkracht jarenlang bij jou werkt, loop je als opdrachtgever het risico dat je wordt gezien als de feitelijke werkgever. Dat kan betekenen:

Verplicht een arbeidsovereenkomst aanbieden
Extra kosten door loon, verlof en ontslagbescherming
Juridische discussies en onzekerheid achteraf

Deze risico’s ontstaan vaak ongemerkt, juist omdat de samenwerking “goed loopt”.

Hoe voorkom je problemen?

Met duidelijke keuzes en beleid kun je veel risico’s beperken:

Houd grip op de duur

Breng in kaart hoe lang uitzendkrachten al bij je werken.

Kijk kritisch naar de functie

Is het werk structureel en continu nodig? Dan past een eigen contract vaak beter.

Maak duidelijke afspraken

Leg vast wanneer uitzenden eindigt en welke vervolgstappen mogelijk zijn (bijvoorbeeld detachering of overname).

Flexibiliteit vraagt om regie

Uitzendkrachten blijven een waardevol instrument, mits ze worden ingezet zoals bedoeld. Door tijdig te evalueren en vooruit te kijken, voorkom je dat flexibiliteit omslaat in een juridisch risico.

Bij Intro Personeel helpen we je graag om samen de juiste balans te vinden tussen flexibiliteit en zekerheid, passend bij jouw organisatie en toekomstplannen.