Uitzendkrachten bieden flexibiliteit. Ze helpen pieken opvangen, vervanging regelen en snel opschalen. Maar die flexibiliteit kent grenzen. Een recente uitspraak van de Hoge Raad laat zien dat het langdurig inzetten van een uitzendkracht risico’s met zich meebrengt, ook als alles formeel goed geregeld lijkt.
In de betreffende zaak werkte een uitzendkracht maar liefst dertien jaar onafgebroken bij dezelfde opdrachtgever. Volgens de Hoge Raad ging dit te ver. De inzet was niet langer tijdelijk en paste niet meer bij het doel van uitzenden. Het gevolg: de opdrachtgever moest de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst aanbieden.
Uitzenden is bedoeld als een tijdelijke oplossing. Wanneer een uitzendkracht structureel dezelfde werkzaamheden verricht en feitelijk onderdeel wordt van de vaste organisatie, kijkt de rechter verder dan contracten en fases. De kernvraag is dan:
Gaat het nog om flexibiliteit, of is dit in feite een vaste functie?
In deze zaak concludeerde de Hoge Raad dat de opdrachtgever de uitzendconstructie gebruikte voor structureel werk en dat is niet toegestaan.
De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de uitzend-cao werken met verschillende fases:
Maar belangrijk om te weten:
ook als je formeel binnen deze fases blijft, kan de rechter oordelen dat de inzet niet meer tijdelijk is. De feitelijke situatie weegt zwaarder dan de papieren werkelijkheid.
Wanneer een uitzendkracht jarenlang bij jou werkt, loop je als opdrachtgever het risico dat je wordt gezien als de feitelijke werkgever. Dat kan betekenen:
Deze risico’s ontstaan vaak ongemerkt, juist omdat de samenwerking “goed loopt”.
Met duidelijke keuzes en beleid kun je veel risico’s beperken:
Breng in kaart hoe lang uitzendkrachten al bij je werken.
Is het werk structureel en continu nodig? Dan past een eigen contract vaak beter.
Leg vast wanneer uitzenden eindigt en welke vervolgstappen mogelijk zijn (bijvoorbeeld detachering of overname).
Uitzendkrachten blijven een waardevol instrument, mits ze worden ingezet zoals bedoeld. Door tijdig te evalueren en vooruit te kijken, voorkom je dat flexibiliteit omslaat in een juridisch risico.
Bij Intro Personeel helpen we je graag om samen de juiste balans te vinden tussen flexibiliteit en zekerheid, passend bij jouw organisatie en toekomstplannen.
Vanaf 1 januari 2026 verandert er iets wezenlijks voor uitzendkrachten in de bouwsector die onbetaald verlof opnemen. Waar pensioenopbouw nu nog stopt zodra er geen loon wordt betaald, blijft die opbouw straks gewoon doorlopen. Dat heeft directe gevolgen voor werkgevers die werken met uitzendkrachten in de bouw. Wat gaat er precies veranderen? Vanaf 2026 […]
Oproepkrachten bieden flexibiliteit, maar vragen ook om duidelijke afspraken en actief beheer. Een recente uitspraak van de Hoge Raad laat zien dat werkgevers hier niet te licht over moeten denken. Ook wanneer een werknemer een aanbod voor vaste uren afwijst, kunnen er loondoorbetalingsverplichtingen blijven bestaan. De kern van de zaak In deze zaak werkte […]
Als werkgever wil je precies weten waar je aan toe bent bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Zeker als een werknemer vertrekt en binnen korte tijd weer terugkeert. Eind november heeft de Hoge Raad hierover een belangrijke uitspraak gedaan die voor werkgevers veel duidelijkheid geeft, vooral rondom de transitievergoeding. Wanneer heeft een werknemer recht […]