Oproepkrachten bieden flexibiliteit, maar vragen ook om duidelijke afspraken en actief beheer. Een recente uitspraak van de Hoge Raad laat zien dat werkgevers hier niet te licht over moeten denken. Ook wanneer een werknemer een aanbod voor vaste uren afwijst, kunnen er loondoorbetalingsverplichtingen blijven bestaan.
In deze zaak werkte een oproepkracht al langere tijd structureel meer uren dan in haar contract stond. Conform de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) deed de werkgever een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren.
De werknemer wees dit aanbod af, maar bleef wel extra uren werken. Toen de werkgever besloot deze extra uren niet meer te vergoeden, ontstond er een conflict dat uiteindelijk bij de rechter belandde.
De rechter stelde vast dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang bedoeld is om werknemers te beschermen tegen situaties waarin zij structureel meer werken dan contractueel is vastgelegd. Dit rechtsvermoeden houdt in dat de arbeidsomvang wordt geacht gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden.
Belangrijk:
Het afwijzen van een aanbod voor vaste uren neemt dit rechtsvermoeden niet weg. De werkgever bleef daarom verplicht om loon te betalen over het gemiddelde aantal gewerkte uren.
Deze uitspraak maakt duidelijk dat het doen van een aanbod alleen niet voldoende is. Ook na een afwijzing blijft jouw verantwoordelijkheid bestaan als:
Het risico zit niet in het contract, maar in de praktijk.
Wil je flexibiliteit behouden zonder onaangename verrassingen, dan is actief sturen essentieel:
Zorg dat duidelijk en schriftelijk is vastgelegd dat het aanbod is gedaan én afgewezen.
Monitor structureel hoeveel uren oproepkrachten werken en grijp tijdig in.
Bespreek wat het afwijzen van vaste uren betekent, maar houd er rekening mee dat wettelijke bescherming blijft gelden.
Oproepcontracten blijven mogelijk, maar vragen om zorgvuldigheid. Structureel extra uren laten werken zonder aanpassing van afspraken kan leiden tot loondoorbetalingsverplichtingen, ook als je formeel aan je WAB-verplichtingen hebt voldaan.
Vanaf 1 januari 2026 verandert er iets wezenlijks voor uitzendkrachten in de bouwsector die onbetaald verlof opnemen. Waar pensioenopbouw nu nog stopt zodra er geen loon wordt betaald, blijft die opbouw straks gewoon doorlopen. Dat heeft directe gevolgen voor werkgevers die werken met uitzendkrachten in de bouw. Wat gaat er precies veranderen? Vanaf 2026 […]
Uitzendkrachten bieden flexibiliteit. Ze helpen pieken opvangen, vervanging regelen en snel opschalen. Maar die flexibiliteit kent grenzen. Een recente uitspraak van de Hoge Raad laat zien dat het langdurig inzetten van een uitzendkracht risico’s met zich meebrengt, ook als alles formeel goed geregeld lijkt. In de betreffende zaak werkte een uitzendkracht maar liefst dertien jaar […]
Als werkgever wil je precies weten waar je aan toe bent bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Zeker als een werknemer vertrekt en binnen korte tijd weer terugkeert. Eind november heeft de Hoge Raad hierover een belangrijke uitspraak gedaan die voor werkgevers veel duidelijkheid geeft, vooral rondom de transitievergoeding. Wanneer heeft een werknemer recht […]