Skills-based werving: breder kijken zonder concessies

Skills-based werving stijgt sterk op de strategische agenda van Nederlandse werkgevers. In een arbeidsmarkt waarin structurele tekorten aan technisch, logistiek en productiepersoneel aanhouden, wordt het steeds duidelijker dat traditionele functie-eisen de instroom onnodig beperken. Werkgevers die vasthouden aan diploma’s, exacte functietitels en jarenlange specifieke ervaring, vissen in een steeds kleinere vijver. Toch merken we in gesprekken met werkgevers dat vacature-eisen vaak nog traditioneel zijn opgebouwd. Diploma’s en exacte functietitels beperken de instroom. In een krappe markt is dat een gemiste kans.

Uit recente arbeidsmarktanalyses blijkt dat tekorten in techniek, logistiek en maakindustrie de komende jaren structureel blijven. Tegelijkertijd groeit het aantal zij-instromers en kandidaten met praktijkervaring buiten de traditionele opleidingsroutes. De realiteit is: De perfecte kandidaat bestaat steeds minder vaak.

De strategische vraag wordt daarom:

Welke vaardigheden zijn écht noodzakelijk op dag één en wat kan ontwikkeld worden?

Organisaties die functies ontleden in concrete vaardigheden in plaats van diploma’s, vergroten aantoonbaar hun instroommogelijkheden.

In de praktijk merken we dat traditionele vacatureopbouw onbedoeld instroom blokkeert:

• Kandidaten uit aanpalende sectoren worden over het hoofd gezien.
• Interne opleidingstrajecten worden onvoldoende benut.
• Functie-eisen zijn strenger geformuleerd dan de dagelijkse praktijk vraagt.
• Er wordt geselecteerd op cv-historie in plaats van overdraagbare competenties.

Wanneer we samen functies ontleden in concrete vaardigheden, ontstaat ruimte.

Bijvoorbeeld:

• Technisch inzicht in plaats van een specifieke technische opleiding.
• Procesmatig werken in plaats van ervaring in exact dezelfde branche.
• Leervermogen en werkhouding als fundament voor groei.

Een uitzendconstructie ondersteunt een skills-benadering op een praktische manier. Kandidaten met de juiste basisvaardigheden kunnen:

• Instromen en direct meedraaien in het proces.
• In de praktijk bewijzen dat hun vaardigheden overdraagbaar zijn.
• Gefaseerd doorgroeien richting zelfstandigheid.

Hierdoor vergroot je je vijver zonder direct vaste verplichtingen aan te gaan. In plaats van zoeken naar schaarse ervaring, investeer je in ontwikkelpotentieel: gecontroleerd en meetbaar. Bij meerdere opdrachtgevers zien we dat medewerkers die via deze route starten, uiteindelijk duurzaam doorstromen naar vaste functies. De uitzendperiode fungeert daarbij als ontwikkelfase, niet als tijdelijke noodoplossing.

In een markt waar ervaring schaars is, bieden vaardigheden meer zekerheid dan functietitels. Functietitels zeggen iets over het verleden. Vaardigheden zeggen iets over inzetbaarheid in de toekomst.

Intro Personeel selecteert daarom nadrukkelijk op:

• Praktische competenties
• Probleemoplossend vermogen
• Technisch of logistiek basisinzicht
• Leervermogen en werkhouding

Doordat wij veel bedrijven in dezelfde sector spreken, herkennen we welke vaardigheden overdraagbaar zijn en waar ontwikkelruimte zit. Daardoor kunnen we gerichter adviseren:

• Welke eisen zijn écht noodzakelijk?
• Waar zit ontwikkelpotentieel?
• Welke kandidaten worden nu structureel gemist?

Skills-based werving betekent niet dat je concessies doet aan kwaliteit. Het betekent dat je scherper definieert wat kwaliteit werkelijk is. In een structureel krappe arbeidsmarkt ligt duurzame versterking niet in het najagen van schaarse profielen, maar in het herkennen en ontwikkelen van overdraagbare vaardigheden. Wie breder kijkt zonder concessies te doen aan kerncompetenties, vergroot zijn instroom én zijn continuïteit.