Niemand start een wervingsproces met de intentie om iemand weer te moeten laten gaan. Toch gebeurt het. Hoe zorgvuldig een selectieproces ook is ingericht, een mismatch blijft een reëel risico binnen personeelswerving.
In dit artikel leggen we uit:
Een mismatch betekent dat een kandidaat, ondanks een zorgvuldig proces, in de praktijk niet voldoende aansluit bij:
Belangrijk: een mismatch is zelden “de schuld” van één partij. Het is meestal een combinatie van:
Of simpelweg: praktijk die anders uitpakt dan het gesprek
Laten we daar eerlijk over zijn. In vrijwel iedere organisatie komt het voor dat een medewerker binnen de proeftijd vertrekt, op initiatief van werkgever of werknemer. Geen enkel wervingsproces is 100% waterdicht. Wie beweert dat hij nooit een mismatch heeft, is óf niet transparant óf werft nauwelijks.
De gevolgen van een verkeerde aanname worden vaak onderschat.
Denk aan:
Bij specialistische functies kan een mismatch al snel duizenden euro’s kosten, los van interne tijd en energie. Een contract beëindigen in proeftijd is juridisch relatief eenvoudig, maar organisatorisch nooit wenselijk.
Ondanks zorgvuldige personeelswerving kan in de eerste weken blijken dat:
In zulke gevallen kan ontslag in proeftijd de meest realistische oplossing zijn. Dat is geen falen, het is schadebeperking. Hoe eerder een mismatch wordt erkend, hoe kleiner de impact.
Wij bellen iedere sollicitant persoonlijk op basis van zijn of haar sollicitatie. Dat doen we bewust, omdat een cv alleen nooit het volledige beeld geeft. Wanneer tijdens dat gesprek blijkt dat de kandidaat niet goed aansluit bij de specifieke vacature, maar wij wél potentie zien voor andere openstaande functies, gaan we alsnog het gesprek aan over die mogelijkheden. De sollicitatieprocedure verloopt in dat geval verder op dezelfde manier als bij iedere andere kandidaat: met duidelijke communicatie, wederzijdse verwachtingen en een zorgvuldige beoordeling. Op die manier voorkomen we dat talent onnodig afvalt door één specifieke mismatch, terwijl we tegelijk scherp blijven op de juiste match per functie.
Heb je naar aanleiding van dit artikel vragen over een casus binnen jouw organisatie met betrekking tot een mismatch? Neem dan contact met ons op!
Wij kunnen een mismatch niet volledig uitsluiten. Dat zou niet eerlijk zijn om te beloven.
Wat we wél doen:
Wanneer wij vroegtijdig signaleren dat iets niet klopt, stellen we een kandidaat niet voor. Ook als dat betekent dat het proces langer duurt. Liever geen plaatsing dan een verkeerde plaatsing.
Een succesvolle personeelswerving begint niet bij de kandidaat, maar bij interne helderheid.
Essentiële vragen:
Hoe eerlijker deze input, hoe kleiner de kans dat u later een contract moet beëindigen in proeftijd.
Een mismatch kan altijd gebeuren.
Het verschil zit in:
Personeelswerving zonder risico bestaat niet. Maar personeelswerving zonder verrassingen? Dat is wél mogelijk.
Heb je naar aanleiding van dit artikel vragen over een casus binnen jouw organisatie met betrekking tot een mismatch? Neem dan contact met ons op!
Dat gebeurt regelmatig. Soms ontdekt een medewerker in de praktijk dat de functie of organisatie toch niet aansluit bij zijn of haar verwachtingen. In dat geval eindigt het dienstverband meestal zonder verdere verplichtingen. Organisatorisch betekent dit wel dat het wervingsproces opnieuw start. Daarom is realistisch verwachtingsmanagement vooraf cruciaal.
Ja, juridisch gezien mag zowel werkgever als werknemer het contract per direct beëindigen tijdens de proeftijd, zonder opgaaf van reden.
Let op: er gelden wel wettelijke voorwaarden rondom:
Bij twijfel is juridisch advies verstandig.
In de meeste gevallen wordt dit zichtbaar binnen de eerste 2 tot 6 weken.
Signalen kunnen zijn:
Hoe eerder het gesprek wordt gevoerd, hoe kleiner de impact.
Nee. Geen enkele vorm van personeelswerving kan 100% garantie bieden. Mensen zijn geen vaste producten. Gedrag, teamdynamiek en praktijkervaring spelen een grote rol.
Wat wel kan:
Niet per definitie. Soms blijkt iemand simpelweg beter te passen in een andere rol of afdeling. In andere gevallen is snelle beëindiging in de proeftijd juist een gezonde keuze voor beide partijen. Een korte mismatch is vaak minder schadelijk dan een langdurige verkeerde match.
Dat is het geval wanneer:
Twijfel vooraf wordt zelden sterker na indiensttreding.
Een mismatch gaat over structurele aansluiting (functie, cultuur, tempo).
Onderprestatie kan ook voortkomen uit:
Het is belangrijk dit onderscheid eerlijk te maken voordat u besluit tot ontslag in proeftijd.
Dan ligt het probleem waarschijnlijk niet alleen bij de kandidaat.
Terugkerende mismatches kunnen wijzen op:
In dat geval is het verstandig om het wervingsproces én de interne onboarding kritisch te evalueren.
