Veel vacatures beginnen met een lange lijst aan eisen: specifieke diploma’s, jaren ervaring in een vergelijkbare functie en een bepaald type achtergrond. Toch merken veel werkgevers dat deze manier van werven steeds minder goed werkt. Tegelijkertijd zijn er vaak kandidaten die niet volledig aan het profiel voldoen, maar wel over de juiste vaardigheden beschikken om het werk goed te doen.
Daarom groeit de belangstelling voor een andere benadering van recruitment: skills-based werving.
Bij deze aanpak verschuift de focus van diploma’s en functietitels naar vaardigheden. Werkgevers kijken vooral naar wat iemand daadwerkelijk kan en hoe snel iemand nieuwe kennis kan ontwikkelen. De centrale vraag wordt dan:
Welke vaardigheden zijn nodig om succesvol te zijn in deze functie?
Door dat uitgangspunt te gebruiken, ontstaat vaak een breder beeld van mogelijke kandidaten.
De populariteit van skills-based recruitment hangt samen met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Hoewel de werkloosheid licht is gestegen naar ongeveer 4%, blijft het voor veel bedrijven lastig om personeel te vinden. In Nederland zijn er nog altijd bijna evenveel vacatures als werkzoekenden. Daarnaast spelen twee structurele trends een rol:
Daardoor is het niet altijd realistisch om iemand te zoeken die exact hetzelfde profiel heeft als een vertrekkende medewerker.
Sommige organisaties denken dat een bredere blik automatisch leidt tot minder geschikte kandidaten. In de praktijk blijkt vaak het tegenovergestelde. Wanneer selectie volledig gebaseerd is op diploma’s of functietitels, vallen kandidaten buiten de boot die mogelijk sneller leren of beter passen binnen het team. Skills-based recruitment vraagt juist om scherpere keuzes:
Dat maakt het selectieproces vaak inhoudelijker.
Veel vaardigheden zijn namelijk niet gebonden aan één specifieke sector.
Denk bijvoorbeeld aan:
Een medewerker uit een andere branche kan daardoor soms verrassend snel ingewerkt raken. Voor werkgevers betekent dit dat zij hun talentpool aanzienlijk kunnen vergroten.
Werven op vaardigheden gaat vaak samen met investeren in ontwikkeling. Bedrijven die ruimte bieden om nieuwe kennis te leren, maken het mogelijk om kandidaten met potentieel aan te nemen. Dat kan bijvoorbeeld via:
Hierdoor ontstaat een andere dynamiek: organisaties bouwen hun eigen talent op, in plaats van volledig afhankelijk te zijn van de externe arbeidsmarkt.
Voor werkgevers die deze aanpak willen toepassen, begint het vaak bij een andere manier van kijken naar vacatures. Enkele praktische stappen:
Door anders te kijken naar talent, ontstaat er vaak meer ruimte om kandidaten te vinden die op lange termijn waardevol zijn voor de organisatie.
De arbeidsmarkt vraagt om flexibiliteit. Niet alleen van kandidaten, maar ook van werkgevers.
Door te werven op skills in plaats van vaste profielen:
Vergroot je je talentpool
Vergroot je diversiteit in je team
Verklein je de kans op mismatch
Investeer je in duurzame inzetbaarheid
Het is geen versoepeling van je selectieproces. Het is een professionalisering ervan.
Skills-based werving vraagt om een andere bril. Minder focus op wat iemand “moet hebben gedaan”, meer aandacht voor wat iemand kan en kan worden. Bij Intro Personeel zien we dagelijks hoe deze benadering leidt tot sterkere en duurzamere plaatsingen. Door niet alleen te kijken naar ervaring, maar juist naar vaardigheden, motivatie en ontwikkelpotentieel, helpen we organisaties om breder te kijken, zonder concessies te doen aan kwaliteit. Want duurzame instroom begint bij het herkennen van potentieel.
Bron: Stand van Werven 2026, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
